改正・男女雇用機会均等法

セクシュアル・ハラスメントは早期解決することが大切です。
しかし、職場で起こるセクハラは、個人で解決することが困難な場合が多いです。
となると、雇用側に相談しなければなりません。
あなたの会社には、相談窓口がありますか？
また、就業規則にセクハラ対策に関する記述は記載されていますか？
もしもなかったら、労働局に相談することができます。

私の行政指導の話は、私の被害CaseＢ「10行政への駆け込み」で書いたとおりです。
ただ、2007年4月1日からは男女雇用均等法が改正されますのでご注意ください。

改正後はどのようになるのでしょうか――とてもわかりやすい専門家のコラムを見つけました。ポイントを７つにわけて説明してあります。
以下に要点を抜粋します。

ポイント１ 男女双方に対する性差別の禁止
⇒ 今回の改正で男性労働者も対象になります。

ポイント２ 性差別禁止の範囲の拡大
今までの差別禁止の対象が、「募集」「採用」「配置」「昇進」「教育訓練」「社内融資等福利厚生」「定年」「解雇」でしたが
今回 「降格」「雇用形態または職種の変更」「退職の勧奨」「雇止め」「配置に係る業務の配分および権限の付与」も追加されます。

ポイント３ 間接差別の禁止
今回 行政指導の対象になる間接差別は下記の３点に限定されています。
□ 募集・採用における 身長・体重・体力要件
□ コース別雇用管理における転居を伴う転勤要件
□ 昇進における転勤要件

ポイント４ 妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
妊娠、出産から育児休業取得まで一貫して、不利益取扱いが禁止されます。

ポイント５ セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）対策の強化
・男性も対象となります
・雇用管理上の措置義務
⇒ 「体制を整備する」など具体的な措置を講じることが義務付けられました。

ポイント６ ポジティブ･アクションの効果的推進方策
ポジティブアクションとは？
企業が男女労働者の間に事実上生じている格差解消をめざして積極的かつ自主的に雇用管理の改善を行うこと

ポイント７ 実効性の確保
調停の対象拡大
企業名の公表
過料

以上が専門家のコラムからの抜粋でした。
注目のポイントは男性労働者も対象者になることと、事業主が体制を整備することを、「配慮」から「義務」に変えたことでしょうね。
なお、全文は「コラムの泉」で読むことができます。
タイトルは『「知らないと損！」社長さん編』となっていますが、社長じゃなくてもためになると思いますのでぜひご一読を。
[前半]と[後半]にわかれています。

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行政に相談したいとお考えの方は、労働局のホームページにリンクいたしましたのでご利用ください。
[全国の労働局雇用均等室の所在地、電話番号一覧]
[都道府県別の労働局ホームページへのリンク]